La Cour de cassation en a donné encore un flamboyant exemple dans un arrêt rendu le 3 février 2010 dernier.

Les faits étaient d’une triste banalité : le directeur associé d’une société de conseil s’était piqué de faire subir à l’une des salariés des agissements de harcèlement moral et sexuel. Cette dernière s’en était plainte à la direction générale qui avait pris des mesures destinées à éviter la poursuite des pratiques indélicates du responsable. La salariée avait néanmoins assigné son employeur pour faire dire que le contrat de travail avait été rompu à son initiative.

La Cour d’appel de Versailles¹ conclut à la démission de la salariée, ce qui la privait d’indemnité de rupture. Elle retenait pour ce faire que l’employeur avait pris toutes mesures nécessaires pour permettre à la salariée continuer sa tâche en toute quiétude.

Mais foin. La Chambre sociale casse l’arrêt d’appel par un arrêt de principe² en établissant que le salarié victime de harcèlement peut justifier d’une rupture à l’initiative de l’employeur, nonobstant les précautions prises par ce dernier.

[L]‘employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Quelques explications.

Chacun sait la différence entre licenciement et démission. Le premier donne lieu à des indemnités et l’allocation de droits sociaux. La seconde donne droit à un pot de départ au soda et gâteaux secs payé par le démissionnaire. Cependant, les juges admettent que le salarié peut « prendre acte » de la rupture de son contrat de travail lorsque les faits invoqués le justifient. En ce cas, l’initiative de la rupture, qui appartient formellement au salarié, est en réalité attribuée à l’employeur et produit les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son premier attendu :

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Nul ne doute que des faits de harcèlement moral ou sexuel peuvent constituer de tels faits. Tout du moins, lorsqu’ils peuvent être attribués à l’employeur. En revanche, on ignore parfois que l’employeur est responsable, vis à vis de son salarié, des agissements de ses autres salariés ; en particulier lorsqu’il s’agit de harcèlement moral. Cela résulte de l’article 1152-4 du Code du travail :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

De ce texte³, on déduisait que l’employeur était tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement sexuel.

— Koiça, l’obligation de sécurité de résultat ?

Eh bien, il s’agit d’une obligation pour l’employeur d’assurer la sécurité du salarié, d’une part. Et il se trouve que le harcèlement moral intéresse la sécurité⁴ du travailleur⁵.

Que cette obligation soit dite « de résultat » implique que le manquement de l’employeur se déduit du seul résultat, sans qu’il puisse être tenu compte du comportement de l’employeur. A l’inverse, l’obligation est dite « de moyen« , lorsque l’on examine les moyens mis en œuvre par l’employeur pour exécuter son obligation. La conséquence est redoutable. Lorsque l’obligation est de moyen, il appartient au salarié de démontrer la faute de l’employeur ; lorsque l’obligation est de résultat, l’employeur ne peut s’exonérer que par la force majeure. Peu importent, donc, les dispositions qu’il a prises pour satisfaire à son devoir. Autrement dit, le seul fait qu’il n’a pas commis de faute est indifférent.

En l’occurrence, les obligations de sécurité qui pèsent sur l’employeur sont de résultat, ce qui implique qu’il ne peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a agi avec la diligence nécessaire pour prévenir ou faire cesser le dommage. Conséquence : les mesures prises par l’employeur pour mettre fin au harcèlement dont le salarié est la victime sont sans effet sur la mise en cause de sa responsabilité civile.

Jusques aujourd’hui, cependant, si les juges admettaient volontiers que le salarié de obtienne de l’employeur l’indemnisation du préjudice subi par le fait d’un subordonné, ils ne retenait pas nécessairement que la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Il fallait pour cela démontrer que les faits étaient suffisamment graves.

En effet, il est possible de souffrir d’un dommage à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, sans pour autant que ce dommage soit de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Tel était le cas, par exemple, lorsque la mise à l’écart de l’auteur du harcèlement avait mis fin au dommage de la victime⁶. On considérait ainsi que le rétablissement de conditions de travail normales permettait au salarié de continuer l’exécution de sa tâche.

L’arrêt du 3 février dernier semble mettre fin à cette analyse.

La combinaison de l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral et du principe de « prise d’acte de la rupture » implique que le salarié peut obtenir la rupture de son contrat à l’initiative de l’employeur dès lors qu’il a subi des agissements de harcèlement⁷, et ce, alors même que l’employeur a pris toute mesure nécessaire pour y mettre fin lorsqu’il en a été informé⁸.

Disons-le, si la solution est nouvelle, elle n’est pas tout à fait inattendue. La tendance de la jurisprudence est de faire peser sur l’employeur les risques que court le salarié dans l’exécution de sa tâche. Que ces risques soient liés au comportement du personnel ne peut faire obstacle aux droits du salarié lésé⁹.

Par ailleurs, la prise d’acte de la rupture à l’initiative de l’employeur suppose de caractériser des faits imputables à l’employeur constitutifs de l’inexécution de ses obligations. Or, l’employeur n’est pas tenu de mettre fin aux agissements litigieux, mais de les « prévenir« , selon les termes de la loi. Autrement dit, de faire en sorte que le harcèlement soit empêché.

On pourra faire valoir, il est vrai, que le « harcèlement » se conçoit d’actes répétés, de sorte qu’il appartenait au salarié de saisir l’employeur de sa situation dès son apparition. Ce serait oublier un peu vite, cependant, que l’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance sur l’ensemble de son personnel, et même d’un devoir de surveillance en ce qui concerne la sécurité de ceux-ci.

Aussi bien peut-on approuver cette décision de la Chambre sociale, qui invite les employeurs, dans le contexte social que l’on connaît, à se préoccuper avec une diligence accrue des conditions de travail de leur personnel. En particulier des difficultés liés à la substance des rapports hiérarchiques qui participent, semble-t-il, de l’exception française

Nul doute les salariés de ces grandes entreprises nationales récemment venues à l’actualité du débat public trouveront dans cette décision quelque motif de préférer le secours de l’institution judiciaire plutôt que celui d’actions plus viriles.

1. Dont on reparlera peut-être tantôt en raison de quelques décisions intéressantes mais excentriques.
2. On reconnaît un arrêt de principe à ce que l’interprétation des textes suit immédiatement le visa — Vu [les textes] (…).
3. Combiné avec l’article 1152-1
4. Ceci résulte de l’article 1251-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
5. Je ne cède pas par l’emploi de ce terme à un tropisme gauchiste. Le terme de travailleur est employé fort couramment en droit du travail ; ce qui, convenons-en, ne doit pas choquer.
6. Soc. 1er juillet 2009.
7. Ou de violence, dans un arrêt daté du même jour.
8. Par exemple, la mutation ou le licenciement de l’auteur des faits.
9. On imagine que les faits de harcèlement sexuel, qui ne relèvent pas de l’atteinte à la sécurité du travailleur, obéiront néanmoins au même régime. Car le devoir de prévention s’impose également à l’employeur.